今回も総務らしくいきます、こんにちは総務です。

平成29年10月1日より育児・介護休業改正法が施行されました。
その中の「育児休業法」の改正ポイントについて簡単にご紹介します。

育児休業法とは

育児休業法とは、1歳未満の子どもを養育するため、労働者が取得できる休業制度です。
労働者と法律上の親子関係がある「子」であれば、養子の場合でも制度の対象となります。
もちろん、この育児休業は男女問わず取得できます。また、勤務先に育児休業の規定がなくても、法律で定められた制度のため、条件を満たしていれば派遣社員、契約社員など雇用形態に関わらず取得が可能です。

育児休業法では、

• 休業期間中の無給・減額による生活を支援するための給付金「育児休業給付金」
• 休業期間中の社会保険（健康保険・厚生年金保険）の資格を喪失せず、被保険者のまま保険料が免除される制度
• 母親と父親両方が育児休業を取得する場合、延長して1歳2ヶ月に到達する日まで育児休業が取得可能な「パパ・ママ育休プラス制度」

など、子どもを育てるための様々なサポートが受けられるようになってます。

原則、育児休業は子どもが1歳になる前日まで取得することができます。
しかし保育所への入所ができなかったり、やむを得ない事情により養育が困難になった場合などに、育児休業を1歳6ヶ月まで延長することが可能です。
この延長期間中も、育児休業給付金の受給ができます。

そしてこの育児休業期間の延長が、今回の改正のポイントとなります。

改正のポイント

育児休業期間を最長2歳まで延長

育児休業期間は原則的には1歳までであり、事情により1歳6ヶ月までの延長が可能でした。
今回の改正により、1歳6ヶ月以後も保育園への入所ができない等の事情がある場合、この延長期間が「最長2歳」まで取得可能になり、それに合わせ育児休業給付金の給付期間も延長されることになりました。

※この期間中の社会保険料（国保除く）も継続して免除となります。
※この延長は、子どもが1歳6ヶ月に到達する日の翌日が平成29年10月1日以降となる方が対象となります。

育児休業制度等を個別周知する努力義務

労働者、もしくはその配偶者が妊娠・出産した場合、育児休業等に関する制度（休業中・休業後の待遇や労働条件など）を周知することが、事業主の努力義務となります。

育児目的休暇制度の導入努力義務

子どもの行事参加や配偶者の出産など、未就学児を養育する労働者が育児のために利用できる休暇制度の創設が、事業主への努力義務となります。
この休暇は有給休暇など、既存の法定休暇とは別に設ける必要があります。

まとめ

労働者が仕事と育児を両立しやすくするための就業環境の整備ですが、企業にとっても労働者にとっても、負担にならないような法改正への対応が求められてきます。
努力義務とされている事項についても、どのように対応していくかは会社内で話し合い検討していく必要がありそうですね。

（出典）

出典：【平成29年10月1日施行対応】育児・介護休業法のあらまし｜厚生労働省

（平成29年10月現在）